Il datore di lavoro non può impedire al dipendente part-time di svolgere una seconda attività che non interferisca con la prima, se non sussistono dei veri e propri motivi che vanno dimostrati. Questo è quanto affermato dalla Corte di Cassazione con la sentenza n. 13196 del 25 maggio 2017 relativa ad un lavoratore licenziato per giusta causa dal datore di lavoro, in quanto, nonostante il divieto del regolamento del personale, ha iniziato un secondo lavoro.
Il dipendente part-time ha tutto il diritto di svolgere una seconda attività lavorativa purché non incida negativamente e concretamente sulla prima. Vediamo meglio.

Il secondo lavoro deve essere svolto al di fuori dell’orario del primo lavoro e non deve essere in concorrenza con il medesimo. Il dipendente deve comunque tener conto e rispettare gli articoli 2104 e 2105 del Codice Civile che stabiliscono che il lavoratore deve prestare il suo servizio con tutta la “diligenza” richiesta dalla natura dell’attività svolta e che il dipendente non deve trarre affari “in concorrenza con l’imprenditore”. Nei casi in cui si verifichino queste condizioni si dovrà ricorrere alle vie giudiziali.

In primo luogo la Corte territoriale aveva dato ragione al datore di lavoro e al rispetto delle clausole contrattuali sul divieto di svolgere qualsiasi altro lavoro durante l’assunzione presso l’azienda.

La Corte di Cassazione ha dimostrato che deve essere concreta l’incompatibilità tra i due lavori, tanto che ha giudicato illegittimo il licenziamento del dipendente e inammissibile il divieto di svolgere una seconda attività lavorativa.

La Suprema Corte ha infatti stabilito che è proprio il carattere “assoluto” del divieto previsto dall’articolo 10 del regolamento dei dipendenti a non essere accettabile. Il datore di lavoro non può disporre della facoltà del proprio dipendente di reperire un’occupazione diversa in orario compatibile con la prima, e non può avere un potere incondizionato di limitazione dei diritti del lavoratore part-time. Una previsione regolamentare in tal senso è semplicemente nulla.

I giudici hanno quindi ribadito che il datore di lavoro deve specificare in cosa consiste esattamente l’incompatibilità tra le due mansioni e muovere specifiche accuse contro il dipendente.